文献类型：期刊文章

作　　者：刘潇肖[1] 鲁辰扬[2] 薛贺[3]

Xiaoxiao LIU;Chenyang LU;He XUE(School of Management,Xiamen University,Xiamen 361005;Antai College of Economics&Management,Shanghai Jiao Tong University,Shanghai 200030;Management Training Center,State Grid Fujian Electric Power Co.,Ltd,Fuzhou 350026)

机构地区：[1]厦门大学管理学院,厦门361005 [2]上海交通大学安泰经济与管理学院,上海200030 [3]国网福建省电力有限公司管理培训中心,福州350026

出　　处：《中国人力资源开发》

基　　金：国家社会科学基金一般项目(22BGL136)。

年　　份：2023

卷　　号：40

期　　号：3

起止页码：117-130

语　　种：中文

收录情况：BDHX、BDHX2020、CSSCI、CSSCI_E2023_2024、NSSD、RCCSE、RWSKHX、ZGKJHX、核心刊

摘　　要：人工智能(AI)技术已应用于人力资源选拔与面试。尽管已有研究考察了个体对AI服务的接受度,但真实参与过AI面试的求职者对AI面试的接受度尚有待挖掘。基于公平启发理论,本文采用扎根理论的研究路径,收集参加过AI面试的个体在新浪微博分享的文本数据,以及访谈了22位参与过AI面试的求职者。结果发现求职者对AI面试的接受度体现为感知易用性、感知有用性、情绪体验与参与意愿等四个维度,总体接受度较低。AI面试内容设计(评价标准相关性与合理性、AI形象设计)、面试过程设计(信息透明度、系统功能)等方面影响了求职者在AI面试中的自我表现反馈,为AI面试公平感知提供了启发式线索,并进一步塑造求职者对AI面试的接受度。AI面试环境(外界与终端)、求职者对AI面试的预期(人际互动导向、应试任务导向)起到了阶段性的调节作用。本研究将技术接受模型拓展至求职者对AI面试的接受度,挖掘了该应用场景中的独特内涵,并提出“AI面试设计-自我表现反馈-公平感知-AI面试接受度”的链式影响机制,对AI技术更好地应用于面试提供了实证依据与管理实践启示。

关 键 词：AI面试  AI招聘  AI接受度  公平感知 扎根理论  

分 类 号：F272.92[工商管理类]