文献类型：期刊文章

作　　者：王帆[1]

WANG Fan(Leading Group Office for Talents,China Institute for Human Capital Audit,Renmin University of China,Beijing 100872,China)

机构地区：[1]中国人民大学人才工作领导小组办公室/中国人力资本审计研究所,北京100872

出　　处：《复旦教育论坛》

基　　金：中国人民大学科学研究基金(中央高校基本科研业务费专项资金资助)年度社会调查项目"人文社会科学高端人才发展状况调研"(17XNC002)

年　　份：2018

卷　　号：16

期　　号：5

起止页码：76-82

语　　种：中文

收录情况：BDHX、BDHX2017、CSSCI、CSSCI2017_2018、NSSD、RCCSE、RWSKHX、核心刊

摘　　要：根据彼得原理,员工的绩效会在晋升之后下降,直到被晋升到他们不能胜任的位置上。本文以人文社会科学领域长江学者特聘教授为样本,验证了这一原理在该群体中的适用性。研究发现,长江学者特聘教授在事业刚刚开始、激励很明显的时候,投入的努力最多,晋升后绩效则显著下降,整个职业生涯中绩效呈"倒U型"分布。考虑到彼得原理的存在,大学和教育主管部门应考虑调整激励方式和晋升规则。

关 键 词：长江学者 晋升  绩效 彼得原理

分 类 号：G647]